一、“新四化”浪潮下的人才挑战

1、“新四化”对汽车人才发展带来的影响

从产业看，汽车产业格局正在重塑。汽车产业迎来了百年未有之大变革，汽车从内燃机的功能汽车时代，全面转向电动化的智能汽车时代。中国汽车产业进入全面电气化和智能化的转型升级阶段。

从产品来看，汽车变成了新物种。从高度机电一体化的机械终端变成了可以迭代、升级、成长的移动智能终端。未来完整的汽车产品是物理工厂打造的硬件驱体和数字化工厂打造的软件灵魂的有机结合。

新汽车催生新人才，汽车产业所需的人才和知识能力也要随之改变，汽车人才发展面临新挑战、新机遇。以传统整车企业上汽为例，在“新四化”浪潮下，上汽对于技术人才的渴求，80%以上集中在软件、算法、芯片等不同领域。

2、“新四化”背景下的人才画像

汽车“新四化”下的人才需求呈现出多元化的趋势。经过梳理分析，我们认为“新四化”背景下的新人才呈现出以下特征：

专业知识：具备多个学科的基础知识，具有较为宽泛的知识储备。以汽车专业知识为基础的复合型、战略型、创新型人才更受青睐。

工作历练：最好拥有3-5年，甚至5年以上工作经历，来自通信、人工智能、汽车电子、汽车制造等行业。具备跨产业链、跨岗位的经验和软硬兼备的能力。

能力行为：愿意接受新生事物，具有创造力和自驱力;有洞察事物本质的思考能力，对工作有一定的前瞻性思考;具有持之以恒的学习习惯和学习能力。

个性特质：热爱汽车或对汽车感兴趣，拥有开放包容的性格和善于团结协作的能力;喜欢超扁平化、敏捷化的组织架构;更愿意接受较为灵活的工作时间、工作方式与薪酬体系;更关注企业文化。

二、“新一轮”人才大战的特征与本质

1、汹涌而来的人才需求

汽车产业的变革带来新风口，尤其第二波造车浪潮的到来，引发了新一轮人才争夺战。此次“人才大战”的特征表现为：

(1)涉及领域广，行业跨度大。此轮“抢人大战”横跨数个产业，不仅仅涵盖了原来的传统主机厂和新能源造车，还有互联网、计算机软件、半导体等领域，人才之争变得复杂且多向。

(2)人才竞争焦点由硬向软。不再是汽车硬件领域的竞争，焦点是智能座舱和自动驾驶等软件领域，是智能互联应用层面的竞争。智能网联领域人才，尤其是智能驾驶的“塔尖”人才是争夺的重点。

(3)“高管争夺战”力度前所未有。传统车企里的高层管理者，也是第二波新造车企业的重点“挖角”对象。他们不仅拥有丰富的汽车知识，其搭建的人脉与关系网络，更是能够帮助造车新势力迅速组建起全新、成熟的团队。

此次人才大战，凸显了新汽车产业的强大吸引力和行业人才的紧缺现状，然其本质是产业颠覆大战。在对传统机械毕业生的冷落和对计算机、通信等互联网人才追逐的背后，折射的正是汽车产业的颠覆性改变。科技巨头跨界造车，争夺的不仅是人才，还有未来汽车产业塑造和定义的话语权。

从行业角度来看，合理的人才流动有利用车企人才结构的调整，也有利于推动产业的转型升级，“抢人大战”应该防止人才竞争的极端化，无序流动、恶意挖人是不利于行业健康发展的。从企业角度看，人才发展应该注重人才战略的全面性，要全方位培养、引进、用好人才。

2、“抢人潮”下的人才策略

(1)创新管理机制，持续保持组织活力。企业数字化转型对于传统车企的薪资体系冲击很大，而研发、技术类岗位人才的保留很大程度上取决于薪酬激励机制。在数字化变革的时代，薪酬激励创新对于人才的选择与留用非常关键;同时，组织自身也需要具备敏捷、迭代的特性。

(2)去中心化，寻求全方位的人才共赢。目前，全球智能出行领域技术人才主要聚集在美国、印度、英国、德国、中国和加拿大，且美国、德国高经验值人才储备更为充足。在国内人才紧缺的情况下，出海寻找高端人才加盟或在海外软件人才聚集地设立分部招聘本地人才是招聘人才的重要途径。

三、主动拥抱变化，汽车人才培养如何变革?

1、汽车人才培养存在的主要问题

产业变革对人才数量和质量提出了新要求，但目前无论是从企业端，还是院校端，人才培养体系都还处于探索期。目前汽车人才培养存在复合型人才培养机制不足、专业核心课程设置与人才知识结构需求偏离、毕业生工程实践能力不足和院校知识更新迭代慢、产教融合不足等问题。在技术革新加速的时代，汽车人才培养供给侧和产业需求侧的矛盾愈加凸显，人才培养变革势在必行。

目前，全国一些高校已经对车辆工程专业和课程体系做出调整，比如清华大学、同济大学、吉林大学。还有部分高校采用“一站式”解决方案，直接开设智能网联汽车相关专业，比如合肥工业大学、南京航空航天大学、北京工业大学、北京理工大学。但整个教育体系的人才培养变革仍然道阻且长，面临诸多考验。

2、未来人才培养面临的考验

(1)整合资源能力。不是所有的高校都可以打通院系壁垒，尤其是非重点普通高校。如何整合全校的相关专业资源来支持新汽车专业的发展，是首先应该考虑的问题。

(2)师资队伍能力提升与转型。培养学生硬软兼顾的能力，不是调整课程和修改专业名称就能实现的，各院校要加速原有师资队伍能力提升和转型，师资队伍培养也是重中之重。

(3)强化工程实践能力。人才培养改革要从全局考虑，院校要提前科学规划，做好教学实训条件的配备和升级工作，尤其是工科学校一定要强化学生的工程实践能力。但这可能需要教育部门在政策资金上给予支持。

(4)创新产教融合模式。在技术变革的新形势下，更需要在师资力量、专业知识、实践能力等方面的产教深度融合和跨界协同，需要政府、企业、高校、行业多方协同推进产学研一体化人才培养体系的改革，这是解决汽车人才培养问题的关键。

总体来说，汽车人才培养改革不是一蹴而就的，还需要各方力量联合起来，协同攻关，共同努力。建议：教育部门将车辆工程升级为一级交叉学科，并为汽车人才培养给予政策与资金支持;企业更加积极对接高校，与院校齐心协力培养人才;行业组织发挥资源优势，积极搭建校企交流合作平台。

四、产业转型升级，如何盘活存量人才?

1、人才招不来、留不住

(1)校招难招。在智能网联汽车领域，高校毕业生的流入却严重不足。不光是数量不足，高校人才从“质”和“量”上都很难满足当下企业发展的实际需求。据《智能网联汽业人才需求预测报告》显示，我国智能网联汽车相关专业本科毕业生进入智能网联汽车领域就业的比例仅为0.82%，2025年进入该领域的本科毕业生约7300人。

(2)社招难留。尽管智能网联工作岗位的IT背景专业人才薪酬己经大幅高于传统专业人才，但仍然出现了离职率较高的现象。调查显示，智能网联汽车研发人员有37.6%的人主动离职，大部分具有IT背景。

2、加速传统汽车人才转型

从企业人才队伍结构调整来看，现有传统人才转型是可行且必要的。首先，汽车人才由“硬”向“软”更容易。智能网联汽车技术人才知识架构中，“汽车”的成份更重一些，因此相较于尝试认知和理解汽车行业的IT和互联网人才，拥有汽车背景的人才转型跨界学习会相对更容易些，传统汽车相关专业也都设有编程相关的入门课作为辅修课程。其次，传统人才拥有强烈的转型意愿。从人才个体特质来说，这类有强烈转型意愿的人才，是值得关注的、有一定内驱力、创造力的可塑性人才。

总体而言，关注存量人才的转型，相比高校的培养，有利于更快解决当前软件人才短缺问题。车企要有长远的战略眼光，抓住重点，科学规划，帮助存量人才加速转型，推动增量人才适应转型。

五、跨界新常态，如何促进软硬人才深度融合?

1、软硬人才融合成为新时代汽车人才新课题

汽车产业的链条长、涉及面广、关联性强、复杂度高，软硬件人才融合难度较大。不少企业反映软件人才不稳定，留人难，薪酬待遇有差距、工作氛围不适应、企业文化不认同是其离职的主要因素。

目前企业内部人才融合的探索主要有两种：一是文化价值观驱动。如蔚来采用愿景、使命与价值观去打造一个新的组织，希望以此为准绳形成共同的工作语言，提升组织效能。二是人力资源管理创新。比如博世打造多元文化，建立数字化人才社群，缓解软件人才在企业的孤独感;沃尔沃则通过敏捷组织转型，提升软件人才的认同感。

2、开窗破壁，创新融合载体

(1)管理模式创新。传统车企从薪资水平到研发流程再到管理理念对软件人才的束缚都非常严重。要更好地发展培养核心软件人才，车企要改变组织架构和研发体系，有必要对相应的软件板块进行剥离，应用互联网企业的管理模式和敏捷开发流程给人才松绑，并给予他们施展才华的舞台。

(2)搭建跨界科技平台。传统汽车企业缺乏AI算法、软件等自主研发能力，互联网企业拥有大量的软件、算法人才，但却缺乏汽车研发的相关能力，两者优势互补。车企应该加强与互联网企业的合作，联合打造一些科技平台，在解决问题的过程中加强软硬件人才的融合和产业人才的集聚。

(作者朱明荣系中国人才研究会汽车人才专业委员会理事长)(作者：朱明荣)

关键词： 软硬人才 深度融合 新常态 大变革